Het zit in slide decks, carrièrecoaching en LinkedIn-posts over je roeping vinden. Het klinkt wijs. Maar het heeft niets met Japan of langer leven te maken.

Ik vond het boek Ikigai leuk en raadde het klakkeloos aan. Maar onlangs ging ik dieper graven. Dit is wat ik vond, en wat het betekent voor gemotiveerde, goed presterende teams.

Vier cirkels zonder onderzoek

De vier beroemde cirkels zijn nooit getoetst bij Japanners. Ze komen niet uit onderzoek. In Japan kende niemand ze vóór ze terugkwamen als westerse uitvinding.

In 2011 maakte de Spaanse astroloog Andrés Zuzunaga een “Purpose”-diagram. Zonder verwijzing naar Japan. Drie jaar later zag de Britse blogger Marc Winn een TED-talk over de hoge levensverwachting op Okinawa. Hij vond het woord “ikigai” mooi. Hij verving “purpose” door “ikigai” op Zuzunaga’s plaatje. Dat ging viraal. Een auteur van een boek pakte het op. Nu denkt de meeste wereld dat dit ikigai ís.

Japanse sprekers herkennen het diagram meestal niet. Dat is het probleem. Je zoekt naar geluk in het snijpunt van vier cirkels. Maar de cirkels gingen nooit over zin, betekenis of Japan.

Waar ikigai echt vandaan komt

Het echte verhaal begint bij de Japanse psychiater Mieko Kamiya. In de jaren vijftig bezocht ze zeven keer Nagashima Aiseien. Dat is het grootste leprahospitaal van Japan. Ongeveer 1700 patiënten leefden daar in afzondering.

Kamiya deed psychiatrische interviews en vragenlijsten. Ze wilde één ding begrijpen. Waarom voelden sommige patiënten met milde klachten hun leven als zinloos? En anderen met ernstige, ontsierende ziekte voelden dat hun leven diep de moeite waard was?

Die vraag werd haar levenswerk. In 1966 verscheen haar boek Ikigai-ni-Tsuite (“Over de zin van het leven”).

Kamiya stelde dat het gevoel van ikigai — ze noemde het ikigai-kan — afhangt van een cluster behoeften. Denk aan: levensbevestiging, vrijheid, toekomstgerichtheid en zelfontplooiing. Niet iedereen heeft ze allemaal nodig. Geen enkele combinatie was universeel. Maar meerdere behoeften kwamen steeds terug. Ook bij mensen met zeer beperkte omstandigheden.

Let op wat ontbreekt: geld, carrière, “wat de wereld nodig heeft” in marktzin. Weinig leprapatiënten hadden dat. Toch hadden ze ikigai – in die oorspronkelijke zin. Zo gebruik ik het ook in de rest van dit artikel.

Negen vragen in plaats van vier cirkels

Kamiya’s klinische theorie werd later meetbaar gemaakt. Dat werd de Ikigai-9: een vragenlijst van negen items. Ontwikkeld en gevalideerd door Imai, Osada en Nishimura in 2012. Later getest in het VK, Duitsland en Frankrijk.

De Ikigai-9 meet ongeveer drie dimensies:

• het gevoel dat het leven zin heeft
• het gevoel dat je nodig bent
• het gevoel dat je kunt groeien

De antwoorden scoren op een schaal van 9 tot 45. Niets wat lijkt op vier cirkels.

Eén simpele vraag over levensduur

De langlevenstudies gebruikten zelfs niet die negen schaalpunten. Ze stelden één directe vraag over het gevoel van zin in je leven.

De Ohsaki-studie (Sone et al., 2008) volgde 43.391 Japanse volwassenen zeven jaar lang. De vraag: “Heb je ikigai in je leven?” Wie nee zei, had 50% meer kans om in die periode te overlijden. Het risico zat vooral bij hart- en vaatziekten en externe oorzaken. Niet bij kanker.

De Japan Collaborative Cohort Study volgde deelnemers meer dan tien jaar. Mensen met ikigai hadden ongeveer 7–15% lagere sterfte door alle oorzaken. Bij mannen vooral minder sterfte door hart- en vaatziekten.

Dit zijn grote, goed opgezette cohortstudies. Geen anekdotes uit een productiviteitsblog. Ze tonen dat mensen met ikigai minder vaak sterven. Ze bewijzen niet dat je iemands sterfterisico verandert door ikigai te “installeren”. De studies komen bijna allemaal uit Japan. We weten niet goed hoe ze elders gelden. Wetenschappelijke eerlijkheid is belangrijker dan marketing.

Motivatie en geluk door zelfbeschikking

Als coach gebruik ik een ander kader: Self-Determination Theory (SDT) van Deci en Ryan. Dat heeft een vijftig jaar oud, cross-cultureel onderzoeksdossier. Dat is vele malen groter dan alles achter ikigai.

SDT stelt drie universele psychologische behoeften voor. Die drijven echte motivatie en welzijn:

Autonomie — je handelen voelt zelf gekozen. Niet hetzelfde als “onafhankelijk zijn”. Je kunt autonoom kiezen om een teamdoel te dienen.

Competentie — je voelt je effectief en in staat te groeien in betekenisvolle taken.

Verbondenheid — je voelt je verbonden met en gesteund door anderen.

Anders dan bij ikigai is SDT expliciet getoetst over culturen. Studies in West-Europa en Oost-Azië — inclusief Japan, Hongkong, Zuid-Korea en China — laten zien dat autonomie en verbondenheid in beide werelden tellen. Mensen in collectivistische culturen voelen ook autonomie als ze voor het groepsbelang kiezen in plaats van voor zichzelf. Het gaat erom dat de keuze van hun is.

Waar SDT beperkter is dan ikigai-onderzoek: het is (nog) niet getoetst tegen harde sterftecijfers zoals ikigai via Ohsaki-studies.

Wat dit betekent voor jouw team

Hier wordt het praktisch. En hier komen prestatie en welzijn samen.

Autonomie: engineers die technische keuzes maken in plaats van specs uitvoeren. Marketeers met echte ruimte voor campagne-aanpak. Niet alleen goedkeuring van kanaal en copy. Autonomie-ondersteunende omgevingen zorgen voor hogere motivatie. Dat geldt ook bij strakke deadlines en grote verantwoordelijkheid. Grenzen zijn geen inbreuk op je autonomie als je begrijpt waarom de grens bestaat.

Competentie: bewust opgebouwde uitdaging. Taken die moeilijk genoeg zijn. Die combineer je met snelle, concrete feedback. Want daarmee kun je groeien. Teams die mensen overbeschermen of ze in het diepe gooien zonder feedback, gebruiken de drijfveer voor competentie niet goed.

Verbondenheid: psychologische veiligheid en echte collegiale band. Geen verplicht teamuitje. Geen rafting. Verbondenheid is waar mensen zich gesteund voelen. Niet alleen naast elkaar zitten. Het ikigai-onderzoek benadrukt deze dimensie sterk. Dat is een nuttige correctie op westerse coaching, die soms te veel op individuele autonomie leunt en te weinig investeert in erbij horen.

Zin en betekenis: een geloofwaardig, voelbaar antwoord op “Waarom doet mijn werk ertoe?” Geen poster aan de muur. Meer iets als Kamiya’s bevinding: zin overleeft ook als omstandigheden hard zijn. Zolang aan een behoefte wordt voldaan. Voor een team kan dat betekenen: zicht op de impact van de software die ze maken. Of de campagne die ze draaien. Hoe klein ook.

Bij sommige teams zijn deze behoeften ingevuld. Deze teams voelen meer werkgeluk en ze houden grotere prestaties langer vol. Welzijn en productiviteit gaan hand in hand.

Wil je meer weten over autonomie als bron van motivatie? Lees Motiveren met autonomie: 8 onverwachte invalshoeken.

Geef ikigai, vink geen vier vakjes af

Het vier-cirkels-diagram is een mooi verhaal zonder wetenschappelijke basis. Wat het echte onderzoek laat zien, is specifieker en beter te testen: bouw omgevingen met echte autonomie, echte groeipaden voor competentie, en een sterke verbondenheid.

Maar het belangrijkste inzicht is dit: ikigai is niet iets wat je krijgt door vier vakjes af te vinken. Het is iets wat je kunt geven.

Je kunt mensen laten voelen dat ze ertoe doen. Het gevoel dat ze nodig en belangrijk voor je zijn. Wie geef jij vandaag ikigai?

Oefenen met je team

Wil je dit niet alleen lezen, maar met je team oefenen? In de Agile Leiderschapstraining werk je aan autonomie, competentie en verbondenheid, concreet, met je eigen casuïstiek.

Wil je als leider anderen helpen hun eigen antwoorden te vinden? Kijk naar Socratisch Coachen.

The post Het ikigai-diagram is een meme. Levensgeluk doe je anders. appeared first on Anton Vanhoucke.

De één voelt zich vrij als hij zelf beslissingen mag nemen, de ander juist als de kaders helder zijn. Wil je weten hoe je motiveert met autonomie, dan helpt het om te begrijpen wat iemand van binnenuit drijft. In de fantastische film ‘Django’ was de hoofdrolspeler duidelijk gemotiveerd door vrijheid.

Hoe motiveren met autonomie? Kijk naar drijfveren

Bij Wendbaar Groeien gebruiken we vier drijfveren om gedrag begrijpen: Loyaliteit, Gelijkwaardigheid, Persoonlijke Vrijheid en Rechtvaardigheid. Elke drijfveer heeft een hoge en lage variant — en die bepaalt hoe iemand autonomie ervaart.

Hoe motiveer je met autonomie in teams?

De tabel laat zien dat er geen universele formule bestaat. Iemand met hoge Loyaliteit voelt zich gemotiveerd in een heldere rol, terwijl iemand met hoge Persoonlijke Vrijheid juist energie krijgt van uitdaging en het scheppen van de eigen rol. Hoge Gelijkwaardigheid vraagt om dialoog en gezamenlijke beslissingen, en hoge Rechtvaardigheid floreert als iemand mag onderzoeken en geven wat het beste is voor iedereen.

Wie wil weten hoe te motiveren met autonomie, kan dus beter verder kijken dan ‘meer vrijheid geven’. Het gaat om de juiste soort vrijheid voor de juiste persoon. Bovendien is het belangrijk om de autonomie evenredig te laten opgaan aan de vaardigheid van de persoon. Een beginner alle vrijheid geven is een slecht idee, net als ervaren mensen te veel beperking opleggen.

Ga eens in gesprek over deze vragen. De antwoorden zullen anders zijn dan je verwacht!

• Wanneer voel je je echt vrij in je werk?
• Wat heb je nodig om verantwoordelijkheid te kunnen nemen?

Ontdek je drijfveren met een DISC-3D analyse

Wil je weten wat jou drijft? Je kunt een DISC-3D analyse doen bij Wendbaar Groeien.
Je ontdekt welke drijfveren jouw motivatie kleuren en hoe jij autonomie het liefst beleeft. Ook leuk om samen met je team te doen – het levert vaak verrassende gesprekken en herkenning op.

Motiveren met autonomie begint bij echt begrijpen

Autonomie is essentieel, maar nooit éénvormig. Wie drijfveren begrijpt, kan motivatie duurzaam versterken – bij zichzelf én in teams. Dus niet: meer autonomie voor iedereen, maar de juiste autonomie voor ieder individu. Dat is waar wendbaar groeien echt begint. Bel gerust als je vastloopt met motiveren – dan luister ik graag naar de situatie.

The post Motiveren met autonomie: 8 onverwachte invalshoeken appeared first on Anton Vanhoucke.

Eliza Filby: Generaties Verbinden in het AI-tijdperk

Eliza Filby betrad het podium met een duidelijke boodschap: leeftijdsdiscriminatie is het laatste toegestane vooroordeel. Ze nam ons mee door de verschillende generaties: van de Boomers, die enorme rijkdom bezitten, maar het pensioen opnieuw vormgeven, tot Gen X als de “laatste tech-optimisten”, tot Millennials als de brug tussen analoog en digitaal, tot Gen Z die de regels van werk herschrijft: iedere groep heeft een rol.

AI en hybride werken zullen onze wereld vormgeven, maar het hart van bloeiende werkplekken blijft diep menselijk. Zoals ze zei: “Het helpt ons niet in onze carrières als we niet terugkeren naar wat mensen het beste doen – luisteren, leren en praten.”

Vijf Mind Grenades van Eliza Filby:

1. “Leeftijdsdiscriminatie is het laatste toegestane vooroordeel.”
   • Dit is iets wat ik vaak tegenkom bij het transformeren van teams naar autonome teams. Managers lijken het opgegeven te hebben bij de ervaren mensen en zeggen tegen mij dat ik me er niet druk over moet maken. Terwijl ik geloof dat hun ervaring van onschatbare waarde is.
2. “Millennials zijn de vertalers en de bruggen van de analoge wereld naar de digitale wereld.”
   • Ik denk dat we meer vertalers nodig hebben om samen te werken en geweldige dingen te doen.
3. “Het paspoort was voor millennials wat de auto was voor babyboomers.”
   • Ik begrijp dat. Maar ik ben Gen X. Geen van beide is voor mij superbelangrijk.
4. “Het helpt ons niet in onze carrières als we niet terugkeren naar wat mensen het beste doen – luisteren, leren en praten.”
   • Amen. Vooral het leren en luisteren kan wel een boost gebruiken.
5. “Laten we weggaan van wrijving tussen generaties en de kracht van verschillen benutten.”
   • Daar draaien geweldige agile teams om: diversiteit en meerdere perspectieven.

Haar talk liet me nadenken: wat als de grootste kans van onze tijd niet AI zelf is, maar hoe we wijsheid en innovatie generaties overschrijdend samenbrengen?

Neil Pasricha: Geluk Eerst, Niet Later

Neil Pasricha betrad het podium met zijn kenmerkende humor en storytelling, maar ging al snel de diepte in. Hij begon met een vraag: als we leven in de meest overvloedige samenleving in de menselijke geschiedenis, waarom zijn we dan niet gelukkig? Angst, depressie, eenzaamheid en suïcidecijfers stijgen allemaal. Hij stelde dat het probleem ligt in het model dat we ons hele leven hebben geleerd: werk hard, wees succesvol, en dan pas ben je gelukkig. In werkelijkheid is het andersom.

Zijn woorden waren simpel, maar ze kwamen binnen: “We moeten ons brein trainen om eerst gelukkig te zijn.” Hij liet zien dat gelukkige mensen niet alleen vreugdevoller zijn – ze zijn productiever, creatiever en veerkrachtiger. Geluk is niet de beloning aan het einde van succes. Het is de brandstof.

Wat zijn talk onvergetelijk maakte, was de kwetsbaarheid waarmee hij zijn verhaal deelde – echtscheiding, het plotseling verlies van zijn beste vriend, en hoe hij begon te bloggen over “1000 Awesome Things” om licht te vinden in het donker. Dat project groeide uit tot bestsellers en een wereldwijde beweging, maar het ging altijd om het dagelijks kiezen van vreugde.

Acht citaten die bij mij bleven hangen van Neil Pasricha:

1. “We leven in de overvloedigste samenleving ooit in de menselijke beschaving. Dus hoe komt het dat we niet gelukkig zijn?”
   • Het is een vraag die ik mezelf vaak stel wanneer mensen online en in de media klagen over de kleinste dingen. Ik heb er geen idee van.
2. “Gelukkige mensen hebben 50% meer kans om in de komende 12 maanden promotie te maken.”
   • Klopt: geluk maakt je sympathiek, en sympathieke mensen krijgen promotie. De traditionele logica is: goed werk doen > succesvol zijn > gelukkig worden. In werkelijkheid is het meer: gelukkig zijn > goed werk doen > succesvol zijn.
3. “Gelukkige mensen leven gewoon langer.”
   • Sommige mensen eten een ‘gezond’ dieet om langer te leven. Maar ik kan zien dat hun diner ze niet gelukkig maakt. Schiet het dan niet zijn doel voorbij?
4. “We zijn drie keer gevaarlijker voor onszelf dan voor anderen.”
   • Dat was toen Neil de suïcidecijfers vergeleek met moordcijfers. Ik neem aan dat het Amerikaanse statistieken waren.
5. “Als je twee minuten neemt om je brein op positiviteit te richten, verander je je hele dag.”
   • Ik weet niet of het ZO makkelijk is, maar ik veronderstel dat het helpt.
6. “Soms lijkt het in het leven alsof niemand een verslaving heeft, terwijl iedereen er een heeft.”
   • Toen roken nog oké was, merkte niemand het op. Net zoals nu niemand meer merkt dat we de hele tijd op onze telefoons zitten.
7. “Dankbaarheid opschrijven is een training voor je brein – je leert je brein om naar het positieve te zoeken.”
   • Toegevoegd aan mijn dagelijkse lijst, na push-ups, stretchen en hartcoherentieoefeningen. Pasricha’s uitdaging is praktisch: elke ochtend twee minuten nemen om los te laten, iets opschrijven waar je dankbaar voor bent, en je geest focussen. Dat kleine ritueel kun je dag volledig herschikken.
8. “Je kunt jezelf niet naar nieuw gedrag denken; je kunt alleen door actie jezelf naar nieuw denken brengen.”
   • Het feit dat je iets moet ervaren voordat je ervan kunt genieten klinkt logisch. Ik geloof dat we vaak te cognitief zijn over nieuw gedrag. De logica doen > leren > doen is onjuist. Eerst doen, dan volgt alles.

Waarom dit ertoe doet

Eliza herinnerde me eraan dat de toekomst van werk menselijk is, en Neil herinnerde me eraan dat geluk geen streefdoel is, maar een fundament. Samen versterkten ze mijn overtuiging dat onze uitdaging – of het nu in het bedrijfsleven of in het leven is – is om omgevingen te bouwen waarin elke generatie kan bloeien, en waar plezier wordt gekoesterd.

Afbeelding credits: Matheus Bertelli

The post Dertien inspirerende quotes over de toekomst van werk appeared first on Anton Vanhoucke.

Je hoort misschien wel eens dat je een betere balans kan vinden tussen het team en jezelf. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, als je het gevoel hebt dat er veel mensen van je afhankelijk zijn. Jij of je familie moeten dan meestal wijken. Toch is het vinden van deze balans cruciaal om burn-out en productiviteitsverlies te voorkomen. Gelukkig heb je een evenwichtsorgaan voor je inzet: de buik.

Als je buik in opstand komt

We worden geboren met directe behoeften – de “buik” – en leren later langetermijndoelen te stellen – het “hoofd”. Gelukkig verdwijnt de buik niet helemaal; het herinnert ons aan onze fysieke en emotionele behoeften. In het begin met een zacht stemmetje, maar later steeds luider: je wordt moe, chagrijnig, lusteloos of zelfs ziek. In teams leidt het negeren van deze behoeften tot stress, ontevredenheid en burn-out. Succesvol teamwork vereist het erkennen en balanceren van deze aspecten. Het is dus zaak om naar je buik te luisteren voor die gaat schreeuwen.

Balans is moeilijk en dynamisch, niet saai

Luisteren is niet eenmalig. Het is een voortdurende balans. Velen zien balans als saai, maar in de context van burn-out is het een dynamische vaardigheid. Denk aan extreme sporters: hun kracht ligt in het handhaven van een extreme dynamische balans. Effectief teamwork omvat het creëren van ruimte voor persoonlijke behoeften te midden van professionele verplichtingen. Bewust zijn van je productiviteit en pauzes nemen is cruciaal. Het is een fout te denken dat harder duwen de oplossing is voor afnemende productiviteit. Ambitie is juist op het scherpst van de snede bewegen. Goed voor jezelf zorgen zodat je maximaal kan gaan. Hoe weet je dat je goed zit? Dankzij pauzes!

Pauzes om te luisteren naar jezelf

Pauzes helpen om te luisteren naar je lichaam voor het gaat schreeuwen. Maar dan is het wel nodig dat je échte pauzes neemt. Die zijn kort, maar vergen wat discipline. Voor je het weet verlies je tijd met een nep-pauze. Neppe pauzes betrekken nog steeds het hoofd, zodat je buik niet aan het woord komt. Dat gebeurt bijvoorbeeld als je e-mails checkt of door sociale media swipet. Echte pauzes laten je hoofd rusten. Mijn favoriete activiteiten in pauzes zijn:

• wandelen
• samen koffiedrinken (dus niet terwijl ik werk)
• een sinaasappel schillen

Het helpt me om in te checken met wat echt belangrijk is. Daarna ben ik weer uitgerust en geconcentreerd. Aan het eind van de dag ga ik even fitnessen, zo kan ik ontspannen de avond in zonder alcohol of meer koffie.

Teamwerk Maximaliseren door Balans

Balans tussen productiviteit en rust, individuele behoeften en teamdoelen, is een continu proces. Dit betekent niet minder werken of ambities verlagen, maar slimmer werken. Om doelen te bereiken, is het essentieel om de balans tussen onze directe behoeften (buik) en langetermijndoelen (hoofd) te verfijnen. Begin simpelweg met het nemen van echte pauzes. Controleer dan je energieniveau. Bespreek het met het team. Zij zullen je graag helpen een betere balans te vinden.

Dit artikel haalt inzichten uit het boek ‘Effect’, de ervaringen schaatskampioen Johann Olav Koss. Geïnteresseerd in het verbeteren van de prestaties van je team en het vermijden van burn-out? Neem contact op met Anton Vanhoucke voor deskundig advies in agile, scrum, innovatie en leiderschapscoaching. Ontdek hoe je de eisen van hoogwaardig teamwork kunt balanceren met persoonlijk welzijn.

The post Je geeft alles voor je team. En dan val je uit. appeared first on Anton Vanhoucke.